LA NOSTRA VERITA’

Firenze 12/03/2001						A cura di: Alessandro Fusco

RELAZIONE DEL SEGRETARIO UIL-P.A. DELL’UNIVERSITA’ DI FIRENZE

L’assemblea generale del giorno 08-02-01 ha espresso tramite il voto la volontà di voler procedere all’applicazione dell’accordo C.C.I. 2001 (successivamente accettato e condiviso anche dal Consiglio di Amministrazione) che permetterà di attivare la procedura della riorganizzazione del personale. 
Premessa accordo CCI - l’articolazione e la definizione della “Contrattazione Collettiva Integrativa”, avviata nella seduta del 3 novembre 2000, di cui all’art. 4 del nuovo CCNL di comparto per il personale tecnico e amministrativo.- Applicazione dell’art.74, comma 5, lettera c),del medesimo CCNL.- Definizione ed attuazione del piano di sviluppo e del correlato piano formativo scaturenti dall’integrazione tra quanto previsto dal “Protocollo di Intesa” sottoscritto fra le parti in data 19 aprile 1999 in materia di “ nuova organizzazione del lavoro” e quanto recato dal predetto e nuovo CCNL di Comparto.” 
Prima di trattare gli argomenti spieghiamo brevemente come siamo arrivati alla decisione di portare avanti contemporaneamente il protocollo d’intesa del nostro Ateneo e il CCNL,  anziché solo il CCNL o solo il protocollo.
L'applicazione del protocollo di aprile '99 ha originato 104 ruoli di area diversa, appartenenti alle quattro Macro Qualifiche del contratto, che possono essere ancora modificati e/o integrati.  Tale percorso porterà alla riqualificazione di ognuno, in base alla proprie caratteristiche che prescindono dal titolo di studio posseduto.
Il secondo problema è stato quello della scelta dell'integrale e corretta applicazione dell'art. 74 del C.C.N.L., con il quale si apriva la possibilità di rivalutare tutto il Personale con un vecchio livello (ad esempio: tutti gli ex VI livelli sarebbero transitati all'ex VII livello, e così via). Con la nostra proposta, che correla il C.C.N.L. al Riposizionamento di Ateneo, il Personale ottiene lo scatto di una sola classe stipendiale (ad esempio da C2 a C3, e così via) con la possibilità di essere riposizionati definitivamente dopo la verifica, nel ruolo scelto. 
Ciò costituisce un percorso più lungo ma con notevoli vantaggi economici e giuridici al momento del traguardo; comunque, dal confronto con le disponibilità di bilancio non si poteva ottenere di più. L’inquadramento che otterremo ad operazione conclusa sarà superiore a quello previsto dal C.C.N.L.  e comunque nei prossimi mesi tutti noi avremo circa 200.000 lire nette in più in busta paga, che confrontate con gli accordi degli altri Atenei è una cifra ragguardevole e di sicuro successo. 
 
Dell’accordo siglato i punti più importanti sono individuabili nelle procedure di attuazione, ossia: 
entro il 15 marzo devono essere espletate le formalità per concedere uno scatto stipendiale, subordinato alla formazione fin qui svolta: si è accennato al riconoscimento della formazione ottenuta con il tutoraggio effettuato per la compilazione della scheda di autovalutazione.
Il passaggio di livello stipendiale avrà decorrenza economica dal primo gennaio e si dovrà tenere conto dell'anzianità di tre anni per i passaggi all’interno della categoria e di cinque anni per quelli alla categoria immediatamente superiore.
Il passaggio di livello stipendiale avrà decorrenza economica dal primo gennaio e si dovrà tenere conto dell'anzianità di tre anni per i passaggi all’interno della categoria e di cinque anni per quelli alla categoria immediatamente superiore. Anche i colleghi  non interessati al Riposizionamento beneficeranno dello scatto stipendiale, conformemente all’art. 74, e degli scatti successivi ogni tre anni (all’interno della categoria)  e ogni cinque anni (per il passaggio di categoria), tenuto conto dell'arricchimento professionale dimostrato attraverso la formazione, anzianità senza sanzioni disciplinari, titoli culturali e professionali e prova selettiva  per coloro che passano di categoria. In definitiva, l'applicazione esclusiva dell'art. 74 avrebbe ostacolato la carriera del Personale universitario. Comunque il nostro accordo per essere completo dovrà rispondere ad ulteriori interrogativi, e cioè: da chi saranno composte le commissioni? Chi farà la formazione? Quando inizieranno e come saranno le verifiche? Per ora si possono dare solo delle indicazioni di massima. Il nostro Sindacato farà le seguenti proposte: le commissioni dovranno essere composte esclusivamente da Personale dell'Ateneo (Docenti e Tecnici-Amministrativi) in modo da contenere i costi e lo stesso criterio vale per la formazione. Le prime sessioni di verifica partiranno entro sei mesi ed ognuno potrà essere verificato in tutte le materie anche nella stessa sessione, ma solo se lo desidera; l’inquadramento avverrà appena superata la verifica di tutte le materie previste. Il tipo di verifica dovrà variare a seconda il tipo di MQ e cioè: per la prima MQ, prova scritta e prova orale per tutte le materie. Per la seconda MQ prova a quiz e risposte sintetiche per tutte le materie, tranne per quelle con grado di conoscenza 1,  regolando la difficoltà in relazione ai gradi di conoscenza. Per la terza e quarta MQ prova a quiz con scelta di risposte predeterminate. 
Sicuramente l’unità dimostrata da quasi tutte le Organizzazioni Sindacali ha portato il contributo più alto nella creazione di questo ordinamento professionale. Ciascuno, nella sua diversità e compresa l’Amministrazione, si è adoperato per superare ogni ostacolo esterno e  per l'individuazione di percorsi utili derivati dalla propria capacità di ragionare.

E’ la fine di una storia e l’inizio di un nuovo percorso. Noi faremo il possibile affinché anche nel futuro i rapporti fra OO.SS. siano quelli di questi anni e lo faremo attraverso quella che è stata già definita corretta competizione e affrontando i problemi a cuore aperto, anche quando dovessero emergere discussioni vivaci. 
Nell’ultima animata discussione relativa al numero di partecipanti alle commissioni tecniche per la contrattazione decentrata, l’esito determinato non ha compromesso affatto la stabilità dei rapporti fra UIL, CGIL e SNALS e sicuramente andrà sempre meglio se ci avvarremo nel futuro di una collaborazione che tenga conto dell’esperienza di questo periodo. Inoltre il nostro sindacato è disponibile ad un corretto confronto con la Segreteria fiorentina della CISL Università per la ricerca di una unità sindacale sicuramente vantaggiosa per i lavoratori.

Ciò premesso passiamo ad esaminare più specificamente alcune parti del contratto nazionale che, come detto si integra con il nostro accordo; tanto è vero che a dimostrazione di questo,  altri Atenei sono stati costretti ad acquistare i ruoli fatti da noi per potere procedere all’attuazione contrattuale perché esso classifica il personale ma non individua le funzioni/mansioni dei lavoratori che rispetto a prima cambiano totalmente. In questo contratto le Confederazioni naz. hanno individuato una serie di temi importanti che fino ad ora erano solo oggetto di dialogo e si capisce che hanno cercato di bilanciare le esigenze di  Amm.ne e dipendenti attraverso un processo chiamato concertazione che dovrebbe garantire collaborazione e convergenza nell’ottenimento degli obiettivi (se questo sarà possibile nei prossimi anni, è da verificare).
Al di la di ciò, altro aspetto importante è che con questo CCNL i carichi di responsabilità e di  lavoro (compreso quelli  dei rappresentanti sindacali) aumenteranno considerevolmente basti pensare che per ogni punto che elencherò si tratterà di considerare e studiare le proposte che ci perverranno, di interpretarle in modo autentico, di modificarle attraverso la consultazione, di trattarle tenendo conto della concertazione e/o fare nuove proposte sulla base degli argomenti da trattare. 
Cosa tratteremo?:
-	L’organizzazione del lavoro;
-	La sicurezza nel lavoro;
-	La formazione (che sarà obbligatoria e continuativa): dovremo decidere chi la elargirà, con  quali modalità, in quali orari, se sarà pagata (dopo l’orario di lavoro), per quali materie sarà obbligatoria; 
-	 Gli orari di lavoro e le loro tipologie orientate sempre di più verso la flessibilità;
-	 Il telelavoro,  Il tempo determinato, interinale, par time (complessivamente per il 25%) chi potrà farlo, in che percentuale, con quali modalità di richiesta (tempo det., ind. e viceversa);
-	 Il trattamento accessorio, a chi e con quali modalità andrà dato;
-	Le piante organiche, in particolare quanti siamo e quanti dovremo essere;
-	La mobilità: in che modo andrà fatta,  se dovrà essere accettata quando imposta per gravi esigenze, oppure esclusivamente su richiesta dell’interessato compresa la, revisione del regolamento di mobilità.
Oltre quanto detto sulle materie oggetto di trattativa, il contratto naz. prevede in particolare che:
- in casi specifici l’autoformazione sia riconosciuta (E.P.);
- i titoli di studio acquisteranno importanza con l’aumentare delle categorie;
- L’anzianità avrà un ruolo importante negli avanzamenti di categoria;
- Il periodo di prova durerà tre mesi di lavoro effettivamente svolto.
- Il rapporto di lavoro a tempo determinato e interinale sia riconosciuto e utilizzato.
Questi sono i passi del contratto che ritengo più importanti, chiaramente  considerando solo quelli in cui saremo particolarmente attenti e incisivi. 
A questo punto riteniamo utile fare alcune considerazioni che hanno caratterizzato e caratterizzeranno il nostro percorso sindacale. E’ da queste considerazioni che è derivato in parte il nostro cammino e da ciò nascono i meccanismi e le priorità che seguiremo.
Riteniamo che il Personale Tecnico-Amministrativo dell'Ateneo fiorentino sia ormai stufo  degli organici risicati: è dal '93 che si "snelliscono" le procedure amministrative,  il che tradotto significa riduzione degli organici nella Pubblica Amministrazione. Oggi si è fatta una tale dieta di assunzioni che siamo ridotti all’anoressia, o quasi. Unico punto a favore dei lavoratori, emerso da questa strategia, è che a fronte della mancanza di organici adeguati è nata l’esigenza di formare e migliorare le professionalità  interne ma, se da una parte la formazione e la necessità hanno ottimizzato la professionalità dei lavoratori,  dall’altra è sorta l’esigenza di utilizzare personale esterno, costoso quasi quanto le nuove assunzioni. Quindi si ritiene prioritario cessare questi provvedimenti  ed inserire in modo definitivo in Ateneo il personale precario, modificandone il contratto da tempo determinato a tempo indeterminato. Questi “dipendenti”  hanno infatti acquisito una professionalità tale da essere tutelata ed è quindi controproducente favorire esperienze e professionalità nuove per lasciarle poi transitare in altre amministrazioni (alcuni precari sono stati già assunti da altri enti o da grosse aziende private). Si dovrà esigere la verifica delle piante organiche che garantisca ulteriori assunzioni attraverso i bandi di concorso; un problema da risolvere è il recupero e la giusta collocazione delle colleghe e dei colleghi che in qualche modo sono stati danneggiati dal CCNL e dal nostro accordo (vedasi i sesti livelli con laurea, assunti dopo il 1989, ed in particolare quelli con utilissime lauree di tipo tecnico: architetti, informatici, fisici, ingegneri, ecc.). Inoltre, come è purtroppo noto, l'Amministrazione è orientata a togliere a circa 500 dipendenti una parte fondamentale del trattamento economico: ci riferiamo alla RIA che la finanziaria impone di tagliare e addirittura di recuperare da coloro che hanno maturato gli scatti di anzianità dopo il 1992.
Come si vede, il rappresentante sindacale è chiamato oggi a svolgere compiti particolarmente delicati ed onerosi, che richiedono esperienze e conoscenze di tipo professionale e che spesso sottraggono il tempo ai propri impegni lavorativi ed alla propria vita privata. Quindi è necessaria la massima adesione dei lavoratori al Sindacato, sia per l'indispensabile confronto delle idee e sia per ottenere maggiori permessi per chi svolge attività sindacale al servizio dei colleghi. La soluzione che riteniamo proponibile è quella di concedere agli eletti nelle RSU e ai Segretari di comparto di lavorare due giorni alla settimana per il Sindacato e tre giorni per l'Amministrazione.
Le righe scritte di seguito sono indirizzate a tranquillizzare coloro che nutrono dubbi e perplessità relative alla possibile applicazione di un processo (protocollo d’intesa dell’aprile 99) che si differenzia in modo migliorativo rispetto alle logiche contrattuali Nazionali, spiegando la legalità e la filosofia della riorganizzazione del nostro Ateneo. 
L’Università è composta da mondi completamente diversi e questi elementi differenti portano ad individuare da parte di coloro che gestiscono il potere decisionale un governo interno, tale da risolvere a seconda dei momenti gli indirizzi del più forte all’interno della realtà in cui si opera e, per questo anche se le norme dei vari Atenei sono comuni, ognuno di essi risulta avere un impianto e una propria personalità giuridica che deriva da interpretazioni di parte. 
In questo scenario l’Ateneo di Firenze attraverso un processo di concertazione (fra parti politiche e sindacali) durato anni si è distinto forzando questa logica, con l’obiettivo di portare nel proprio Ateneo un processo riorganizzativo che migliori fortemente la professionalità di tutti i dipendenti al fine di ottimizzare la pubblica amministrazione rispetto alle esigenze derivate dalla globalizzazione. 
Chiunque ha analizzato il nostro processo, anche in altri Atenei, se ne è fatto portavoce chiedendone l’applicazione. Se  questo processo riorganizzativo, definito da noi riposizionamento, dovesse passare in tutte le Università italiane, gli interessi di parte e le strategie egoistiche indirizzate al raggiungimento di obiettivi propri, sarebbero ridotte irrimediabilmente ed il valore delle singole posizioni derivanti dall’espressione di un potere lobbistico verrebbero quasi annullate attraverso il miglioramento dei servizi e dalla nuova elevata professionalità. Tanto è vero, che nel nostro Ateneo già adesso la professionalità dei singoli è riconosciuta e la formazione è stata realizzata in parte, con l’aiuto dei propri colleghi. Pertanto investire nello sviluppo delle competenze del personale risulta in questo momento, per noi, più importante di qualsiasi altro investimento.

Cosa ha fatto partire un processo così importante? 
Come siamo arrivati alla fase di decollo?
Perché nessuno potrà permettersi di bloccare quanto definito e attuato fino ad ora?

Per rispondere a queste domande occorre riflettere sul Decreto Legislativo 29 del 1993 che descrive, nella sua complessità, un percorso teso a raggiungere un traguardo particolarmente vantaggioso per le casse dello Stato attraverso interventi che avrebbero snellito i procedimenti amministrativi e che avrebbero avuto importanti conseguenze per i lavoratori. Di seguito si richiamano tali finalità.

D.L. 29/93 Art. 1 C. 1 – Le disposizioni del presente D.L. disciplinano l’organizzazione degli uffici e i rapporti di lavoro e di impiego alle dipendenze delle amm.ni pubbliche, tenendo conto delle autonomie locali e di quelle delle regioni e delle provincie autonome, nel rispetto dell’art. 97 della Costituzione, al fine di: 
a)	accrescere l’efficienza delle amm.ni in relazione a quella dei corrispondenti uffici e servizi dei Paesi della Comunità Europea, anche mediante il coordinato sviluppo di sistemi  informativi pubblici;
b)	razionalizzare il costo del lavoro pubblico, contenendo la spesa complessiva per il personale, diretta e indiretta, entro i vincoli di fìnanza pubblica;
c)	realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amm.ni, curando la formazione e lo sviluppo privato dei dipendenti, garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori ed applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato.

 In particolare si chiedeva di lavorare di più senza assunzioni di personale, avvalendosi dell’incremento della professionalità, dell’aumento dei carichi di lavoro, e dell’aiuto di apparecchiature tecnologiche avanzate, garantendo un trattamento economico più alto in relazione agli obiettivi raggiunti, avvalendosi di una contrattazione decentrata (definita di secondo livello) per la quale erano stabilite risorse economiche aggiuntive.

ART. 45 D. L. 29/93 comma  4 e comma 5 – La contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settore privato, la durata dei contratti collettivi  nazionali e integrativi, la struttura contrattuale e i rapporti tra i diversi livelli. Le pubbliche amm.ni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amm.ne. La Contr. Coll. Integ. Si svolge sulle materie e nei limiti stabiliti dai C.C.N.L., tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono; essa può avere ambito territoriale e riguardare più amm.ni. Le pubbl. amm.ni in sede decentrata non possono sottoscrivere C.C.I. in contrasto con i vincoli risultanti dai C.C.N.L. o che comportino oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amm.ne. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate.

ART. 51 – Procedimento di contrattazione collettiva – Comma 3 – Raggiunta l’ipotesi di accordo, l’ARAN  acquisisce il parere favorevole del comitato di settore sul testo contrattuale e sugli oneri finanziari diretti e indiretti che ne conseguono a carico dei bilanci delle amm.ni interessate. Il comitato di settore esprime il proprio parere entro cinque giorni dalla comunicazione dell’ARAN .
Comma 4 – Acquisito il parere favorevole sull’ipotesi di accordo, il giorno successivo l’ARAN trasmette la quantificazione dei costi contrattuali alla corte dei conti ai fini della certificazione di compatibilità con gli strumenti di programmazione e di bilancio. La corte dei conti certifica l’attendibilità dei costi, quantificati e la loro compatibilità con gli strumenti di programmazione e di bilancio, e può acquisire a tal fine elementi istruttori e valutazioni da tre esperti designati dal Presidente del Consiglio dei Ministri.
Comma 5 – La Corte dei conti delibera entro quindici giorni dalla quantificazione dei costi contrattuali, decorsi i quali la certificazione si intende effettuata positivamente. L’esito della certificazione viene comunicato dalla corte all’ARAN, al comitato di settore del Governo. Se la certificazione è positiva, il Presidente dell’ARAN sottoscrive definitivamente il contratto collettivo.

Sempre in relazione al decreto 29/93, il CCNL 94/97 descriveva le modalità che permettevano di calcolare le cifre utilizzabili e i metodi di distribuzione delle stesse.

D.L. 29/93 Art.52 C. 2 – I contratti collettivi sono corredati da prospetti contenenti la quantificazione degli oneri nonché la copertura complessiva per l’intero periodo di validità contrattuale, prevedendo con apposite clausole la possibilità di prorogare l’efficacia temporale del contratto ovvero di sospenderne l’esecuzione parziale o totale in caso di accertata esorbitanza dai limiti di spesa.
C. 5 – Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio è effettuato dal collegio dei revisori dei conti ovvero, dove tale organo non sia previsto, dai nuclei di valutazione o dei servizi di controllo interno.

In relazione a ciò nel nostro Ateneo veniva siglato un accordo poi inviato alla Corte dei conti per distribuire le risorse economiche in questione ai dipendenti che avrebbero partecipato a progetti, disposti dalle singole unità amministrative, che centravano gli obiettivi del D.L. 29/93.

Successivamente in relazione agli obiettivi posti attraverso i progetti anzidetti le OO.SS. di Ateneo si sono rese conto della alta professionalità interna e hanno forzato l’Amm.ne affinché si rendesse disponibile ad un monitoraggio indirizzato alla verifica di tali professionalità. Così è iniziata la concertazione che ha portato ulteriori accordi (C.C.D. 1996, Protocollo di intesa – aprile 99) tutti presentati agli organi competenti e approvati dagli stessi in ogni sede. 

C.C.D. 1996 - Art. 2 - Progetti finalizzati alla produttività collettiva ed al miglioramento dei servizi 
In tutte le aree nelle quali è organizzata l'attività dell’Ateneo, si dovrà realizzare, attraverso progetti finalizzati che dovranno coinvolgere nel loro complesso tutte le strutture dell’Ateneo, una gestione per obbiettivi in modo da garantire il miglioramento della efficacia e della efficienza dei servizi. Gli obbiettivi da raggiungere, ai quali è legata la corresponsione della quota di produttività collettiva, dovranno essere realistici, misurabili, controllabili, strettamente collegati con le prestazioni e con una dimensione temporale esplicita. 
I relativi progetti dovranno coinvolgere nel loro insieme tutti i lavoratori e di norma contenere: 
•	indicazione degli obbiettivi e della loro rilevanza nel quadro delle strategie dell'ateneo; 
•	indicazione dell'arco temporale, di norma annuale, nel quale si intende conseguire il risultato complessivo del progetto e la eventuale previsione di scadenze intermedie per il raggiungimento di obbiettivi parziali predeterminati; 
•	indicazione dei criteri di valutazione dei risultati attesi dal progetto; 
•	indicazione delle strutture coinvolte e/o delle ristrutturazioni organizzative necessarie; 
•	indicazione delle risorse finanziarie complessivamente necessarie con esplicita specificazione di quelle destinate alla erogazione dei compensi per la produttività collettiva e di quelle che gravano su altre voci di bilancio; 
•	indicazione del personale da adibire al progetto ed al quale saranno corrisposti i compensi per la produttività collettiva. 
Ogni anno i progetti sono predisposti, contestualmente, dalla Direzione Amministrativa e comunicati in via preventiva alle OO.SS. per un confronto fra le parti, come previsto dal protocollo d’intesa sulle relazioni sindacali del 23 ottobre 1996. 
Ogni progetto individua i criteri per la partecipazione del personale tenendo conto dell’appartenenza alle strutture coinvolte, delle competenze acquisite anche mediante formazione professionale finalizzata, della disponibilità alla mobilità legata agli obbiettivi del progetto, della partecipazione a gruppi di studio e/o di lavoro. 
 
Art. 3 - La valutazione dei risultati delle iniziative per la produttività collettiva 
I criteri generali per valutare se un obbiettivo finale od intermedio sia stato raggiunto sono di norma i seguenti: 
•	di efficienza che si riferiscono al rapporto fra risorse umane, finanziarie e tecniche impiegate e risultati ottenuti anche con riferimento alle precedenti situazioni di cui siano noti i parametri; 
•	di efficacia che si riferiscono al grado di raggiungimento totale o parziale dell'obbiettivo. 
I parametri di verifica del raggiungimento dei predetti criteri sono: 
•	quantitativi che si riferiscono ad unità di misura relative al numero di provvedimenti adottati o di comportamenti tenuti, al numero di ore di erogazione di servizi al pubblico, al numero di servizi tecnologici a disposizione dell'utenza ed altri; 
•	qualitativi che si riferiscono al facilitare l'accesso ai servizi (informazione, accoglienza, trasparenza), a migliorarne la fornitura e la qualità (comodità, chiarezza, velocità, personalizzazione), a ridurre e prevenire gli errori, ad innovare e fare evolvere il servizio. 
I parametri di verifica, che potranno essere tutti o parte di quelli sopra indicati, saranno determinati dall'amministrazione per ogni singolo progetto specificando per ciascuno di essi gli indicatori di valutazione scelti ed il peso di ognuno al fine di calcolare il grado di raggiungimento dell'obbiettivo. 
Le verifiche intermedie avverranno entro il mese precedente alle scadenze prefissate per il pagamento; quella finale entro il mese successivo alla conclusione del progetto. 
Ai fini di cui sopra le verifiche saranno effettuate dall’Amministrazione che, sulla base delle medesime, predispone una relazione sul grado di raggiungimento degli obbiettivi finali od intermedi che sarà oggetto di informazione alle OO.SS. ed eventuale confronto

Una volta coscienti dell’alto grado di competenze all’interno dell’Ateneo è stato deciso di trovare un modo per utilizzarle e per svilupparle ulteriormente e con questo scopo è nato il protocollo di aprile 1999 che può anche essere definito un unico grande progetto;  al quale tutti possono chiedere di partecipare e dal quale attraverso risparmi sulle spese che andranno ad incrementare il riposizionamento scaturirà la formalizzazione della professionalità acquisita e dimostrata anche attraverso verifiche.

Protocollo d’intesa aprile 99 - Art.1.- Le parti concordano che l’attuale struttura organizzativa dell’Ateneo e l’attuale organizzazione del lavoro non sono più valide per far fronte ad aspettative sempre più in evoluzione, comportano tuttora eccessiva proceduralizzazione e delega a responsabilità limitata che poco si conciliano con l’utilizzazione di strumenti e tecnologie sempre più sofisticati, privilegiano il funzionarismo, l’adempimento e il potere gerarchico piuttosto che il lavoro per progetti e per processi. 
Art.3. - Le parti concordano che - in relazione sia alla prevista ed oramai imminente revisione dell’attuale ordinamento professionale di cui al surrichiamato art.50 del vigente Contratto Collettivo Nazionale dei Dipendenti del Comparto Università", sia alla individuazione e sviluppo di un "nuovo modello organizzativo" dell’Ateneo - vanno progettate ed avviate nuove e sperimentali forme di organizzazione del lavoro finalizzate alle esigenze di miglioramento dell’efficacia ed efficienza dei servizi e correlate al riposizionamento e successivo rispondente reinquadramento professionale del personale tecnico e amministrativo. 
L’analisi, in sede di contrattazione decentrata, di tutti i servizi erogati e da erogare, deve porsi il compito prioritario di individuare tipologia e numero dei nuovi ruoli professionali da correlare alle nuove e peculiari esigenze organizzative e di professionalità dell’Ateneo. 
Art. 4.- I "progetti" concernenti tali nuove e sperimentali forme di organizzazione del lavoro debbono puntare alla valorizzazione e corrispondente riqualificazione professionale del predetto personale, utilizzando al meglio le qualità di ognuno, adattandole alle nuove e peculiari esigenze di funzionalità dei servizi amministrativi e tecnici delle università, migliorandole attraverso appropriati processi di formazione e di partecipazione al raggiungimento di specifici e prefissati obiettivi dell’Ateneo. 
Art. 6.- Indicativamente, ed in via "sperimentale", le predette "nuove posizioni funzionali" corrisponderanno a "ruoli professionali" (qualifiche uniche) caratterizzati da attività riconducibili ad una omogeneità di conoscenze e comportamenti (capacità) e, quindi, ad un contenuto di competenze identico, tenuto ovviamente conto delle diverse aree professionali di appartenenza
1^ FASE 
a) Nella fase di avvio del progetto riorganizzativo di cui al presente "protocollo d’intesa", il personale potrà richiedere di essere sperimentalmente "riposizionato" sulla base di autocertificazioni e autovalutazioni – redatte (nei tempi da stabilirsi in sede di negoziazione decentrata) utilizzando "modelli (schede) di riferimento" (omogenei, predefiniti in sede di negoziazione decentrata, elaborati su base informatica e riportanti appositi campi con la descrizione dei nuovi ruoli da potersi ricoprire nell’ambito delle nuove aree professionali come sopra già individuate, le attività svolte, le competenze acquisite, ecc.) - dalle quali deve risultare il grado delle competenze individuali e dei requisiti richiesti in rapporto alla posizione funzionale da ricoprire. 
•	Una volta definito il (ri)posizionamento funzionale di tutto il personale dell’Ateneo, si valuterà, in sede di negoziazione decentrata e tenuto conto delle risorse disponibili, l’opportunità e la possibilità di garantire che, almeno nella prima fase di avvio del processo riorganizzativo in parola, a tutte le persone, indipendentemente dalla nuova posizione funzionale sperimentalmente ricoperta, venga liquidata., a fronte dei disagi che potranno subire dall’impatto con la riorganizzazione del lavoro in parola e nella misura e con le modalità di liquidazione che verranno definite in sede di negoziazione decentrata, una specifica "quota incentivante di primo impatto". 
Art.11.- Le parti stimeranno il necessario costo (investimento) del riposizionamento sperimentale del personale nelle predette nuove "posizioni funzionali", concordando fin d’ora di farvi finanziariamente fronte secondo un "quadro di risorse" e una "pianificazione di utilizzazione" delle stesse da definirsi con un apposito e successivo "Accordo".
2^ FASE 
Tenuto conto delle suddette verifiche e dei conseguenti interventi correttivi, da effettuarsi entro il 31 dicembre 1999 , si definirà, nell’ambito della contrattazione decentrata, e si avvierà un appropriato "piano attuativo" della nuova organizzazione del lavoro come sopra delineata e del correlato piano di sviluppo delle risorse umane dell’Ateneo che contempli e realizzi, nel più breve tempo possibile, i necessari processi di reclutamento di nuovo personale, di mobilità interna, di formazione e di reinquadramento giuridico-economico del personale attualmente inquadrato in livelli retributivi inferiori rispetto a quelli corrispondenti alle nuove macro-qualifiche funzionali nelle quali il medesimo personale risulterà sperimentalmente e rispettivamente riposizionato, realizzando con ciò la riqualificazione professionale dello stesso ed adeguandolo alle nuove e peculiari esigenze di professionalità ed organizzative dell’Ateneo. 
Art.10.- Il personale che avrà inoltrato domanda di riposizionamento sperimentale e che conseguentemente avrà aderito al processo riorganizzativo come sopra prospettato, risulterà, a fronte dell’impegno (flessibilità nell’erogazione della prestazione, autoformazione, ecc.) necessario per l’efficace avvio del processo medesimo, incentivato come segue: 
•	le persone che risulteranno, anche sperimentalmente (ri)allocate nella 1^ macro-qualifica funzionale percepiranno un premio incentivante parametrato alla differenza tra il livello base retributivo della posizione giuridico-economica in atto rivestita ed il livello base retributivo della 2^ qualifica speciale tecnica prevista dal vigente ordinamento professionale; 
•	le persone che risulteranno, anche sperimentalmente (ri)allocate nella 2^ macro-qualifica funzionale percepiranno un premio incentivante parametrato alla differenza tra il livello base retributivo della posizione giuridico-economica in atto rivestita ed il livello base retributivo dell’8^ livello previsto dal vigente ordinamento professionale; 
•	le persone che risulteranno, anche sperimentalmente (ri)allocate nella 3^ macro-qualifica funzionale percepiranno un premio incentivante parametrato alla differenza tra il livello base retributivo della posizione giuridico-economica in atto rivestita ed il livello base retributivo del 7^ livello previsto dal vigente ordinamento professionale; 
•	le persone che risulteranno, anche sperimentalmente (ri)allocate nella 4^ macro-qualifica funzionale percepiranno un premio incentivante parametrato alla differenza tra il livello base retributivo della posizione giuridico-economica in atto rivestita ed il livello base retributivo del 6^ livello previsto dal vigente ordinamento professionale. 
•	Una volta definito il (ri)posizionamento funzionale di tutto il personale dell’Ateneo, si valuterà, in sede di negoziazione decentrata e tenuto conto delle risorse disponibili, l’opportunità e la possibilità di garantire che, almeno nella prima fase di avvio del processo riorganizzativo in parola, a tutte le persone, indipendentemente dalla nuova posizione funzionale sperimentalmente ricoperta, venga liquidata., a fronte dei disagi che potranno subire dall’impatto con la riorganizzazione del lavoro in parola e nella misura e con le modalità di liquidazione che verranno definite in sede di negoziazione decentrata, una specifica "quota incentivante di primo impatto". 
Art.11.- Le parti stimeranno il necessario costo (investimento) del riposizionamento sperimentale del personale nelle predette nuove "posizioni funzionali", concordando fin d’ora di farvi finanziariamente fronte secondo un "quadro di risorse" e una "pianificazione di utilizzazione" delle stesse da definirsi con un apposito e successivo "Accordo". 
Art.12.- Le parti concordano, in ogni caso, di fare esclusivo riferimento per il semestre 1° luglio-31 dicembre 1999, ai fini della determinazione dell’ammontare delle predette quote incentivanti, alle somme all’uopo destinate in bilancio, per il corrente esercizio finanziario, nonché ad ulteriori risorse reperibili nell’ambito della prevista contrattazione decentrata, fermo restando che, indipendentemente dalla effettiva liquidazione delle quote incentivanti in parola, le stesse avranno decorrenza economica dal 1° luglio 1999 anche attraverso l’anticipazione di quote mensili. 
L’Amministrazione Universitaria si adopererà ai fini del reperimento delle quote necessarie al completo sviluppo della riorganizzazione. 
Art.13.- Il presente "protocollo d’intesa" risulterà oggetto di appropriate verifiche, e quindi di eventuali e conseguenti modificazioni e/o integrazioni da definirsi tra le parti, fin dall’avvio del processo riorganizzativo in parola ed, in ogni caso, al termine di ogni e predetta fase applicativa. 
Letto, confermato e sottoscritto 
Firenze, 19 aprile 1999 

Il rischio che il CCNL 1998/2001 apportasse dei vincoli che rendevano nulli gli accordi decentrati già sottoscritti è stato il problema più difficile da superare ma, la capacità di ognuno dei responsabili sindacali dell’Università fiorentina di incidere all’interno delle logiche confederali ha portato a superare anche questo scoglio. Infatti:
Art. 5 -  C. 6 - C.C.N.L. 1998/01 – Le norme dei contratti decentrati stipulati ai sensi del C.C.N.L 21/05/1996 salvo disdetta nei casi e con le modalità consentite dalla normativa vigente, conservano la loro efficacia sino a che il nuovo C.C.I. di cui al presente articolo non regoli diversamente la materia, fatta salva la diversa quantificazione delle risorse prevista dal presente C.C.N.L..
Si deve anche alla Segreteria Nazionale della UIL-P.A. se è stato adottato un indirizzo che ha permesso l’applicazione degli accordi decentrati precedenti al CCNL 98/01 attraverso la possibilità di portarli a termine. 

	Per concludere si comunica che è aperta la nostra nuova sede in Piazza Indipendenza n. 8  dove potrete consultarci il Martedì (tutto il giorno) e il sabato (mattina). Il venerdì (pomeriggio) saremo reperibili  nella sede provinciale UIL-P.A., in via Alamanni n. 25, dalle 15,30 alle 18,30, costituita di recente con lo scopo di unire sindacalmente tutte le amministrazioni pubbliche. Questo è stato un passo obbligato e dovuto al fatto che presto i Prefetti diventeranno a livello territoriale i Capi di tutta la Pubblica Amministrazione. 
Per ulteriori Informazioni rivolgersi ad Alessandro Fusco, Tel. 3384603004