Cari Colleghi,
da qualche anno a seguito dello scarso valore dei titoli di studio di scuola superiore di secondo grado, le Università italiane sono caratterizzate da sovraffollamenti nelle aule, strutture di studio inadeguate e titoli di studio che non permettono di accedere al mondo del lavoro. Attraverso la nuova globalizzazione si è constatato che anche l’esempio di efficienza rappresentato dalle Università inglesi ha ceduto alle problematiche degli altri Atenei Europei. Tutto ciò ha permesso di individuare nel modello universitario Americano quello più idoneo alle aspettative degli Studenti, dei Ricercatori, dei Docenti e degli Imprenditori. In effetti negli Stati Uniti è parere comune che tutte le parti attive dell’economia di un paese partecipino alla creazione di condizioni che permettano, attraverso una infinità di possibilità formative, alla forte preparazione delle nuove leve, in quanto le conoscenze degli individui sono patrimonio di un popolo.

In questa corsa alla soluzione formativa di eccellenza, ogni giorno che passa senza rinnovamento della sinistra, concediamo un vantaggio alla destra nell’appropriazione di un pezzo di democrazia e di economia, a danno del Pubblico Impiego, della Ricerca e della formazione degli studenti.   Non è certo per divertimento che tutti i Rettori delle Università italiane si sono dimessi (per un breve periodo) dal proprio incarico, che i Docenti hanno creato un movimento per l’unità della sinistra, che i Magistrati hanno dato vita ad un comitato di salvaguardia della propria professione. In effetti la filosofia dell’attuale Governo è quella di considerare tutta la Pubblica Amm.ne, la nicchia dello spreco e chi ne fa parte: il protagonista di un sistema inefficiente. 

 Personalmente penso che per restare in Europa senza passare in secondo piano è importante valutare meglio il ruolo della Pubblica Amm.ne considerando che negli ultimi anni ha avuto un riconoscimento maggiore che nel passato da parte dei cittadini, che come utenti si sono resi conto delle differenze fra le strutture pubbliche e quelle private, quindi è fondamentale creare le condizioni per aumentare l’efficienza attraverso adeguate spese, utili a rendere efficaci e veloci le procedure attraverso Personale Tecnico Amm.vo preparato, attrezzature di prim’ordine, locali validi, Ricercatori e Docenti di primo piano. 

E’ necessario pertanto individuare il vero spreco da quello apparente.

Come detto più volte l’economia europea non può crescere se non cresce la società e la società per crescere deve investire sul patrimonio che possiede, in base alla propria identità e attraverso la salvaguardia del bene primario che identifica un popolo civile “la Democrazia”

Il pericolo dell’Europa non è la recessione ma è la lentezza della crescita, quindi bisogna curare la crescita attraverso una azione politica condivisa, basata sulla programmazione mediata da una forte specializzazione settoriale fondata sulla qualità, distribuendo la ricchezza che ne deriva in modo equo e in tal senso non può essere sottovalutato l’importante ruolo dell’Università e della Ricerca. 

Per spiegare come intende agire la nostra Organizzazione all’interno dell’Ateneo fiorentino, rispetto alla forte azione politica che è diretta ad un’ulteriore privatizzazione, dobbiamo partire dai fatti, sia positivi che negativi e questi oggi evidenziano che nel nostro Ateneo nessuno ritiene di avere un potere contrattuale pari all’altro e/o tanto meno inferiore. Questo dato comporta un irrigidimento nelle posizioni dei lavoratori, soprattutto di coloro che si rendono conto di quello che succede ma sono costretti a subire le decisioni  senza poterle modificare, accettando malgrado tutto una situazione di stallo insostenibile che si manifesta sia in termini di mancata crescita stipendiale che professionale. Quanto affermato è dovuto principalmente alla maggiore incisività dei Dirigenti e ad un indebolimento dei Sindacati caratterizzato da divisioni che nascono per posizioni diverse, quindi diventa doveroso analizzare insieme le diversità emerse nel nostro Ateneo in modo da riflettere su eventuali soluzioni degne di essere considerate:

•	La posizione della	R.S.U. – E’ formata da una maggioranza con posizioni convergenti costituita da 11 rappresentanti della lista CGIL, un rappresentante della lista UIL e un rappresentante della lista CONFSAL (appartenente allo snals), contrapposta da sette rappresentanti di cui: sei della CISL e uno della CONFSAL (appartenente al cisapuni). La maggioranza è costituita da CGIL, UIL, SNALS che attualmente hanno una posizione comune: quella di portare, caparbiamente avanti, il protocollo di intesa dell’aprile 1999 che prevede di far passare di categoria coloro che si erano autovalutati, considerando anche due passaggi di categoria e ritenendo positivo come primo passo quello dell’applicazione dell’art. 57 che è lo step successivo all’art. 74 (già applicato) e una volta fatto questo, individuare altri percorsi. 

•	La posizione della	CISL – Fino a qualche giorno fa riteneva opportuno aggredire il CCNL e la interpretazione che le RSU davano del protocollo di intesa, cercando di  demolire ogni iniziativa presentata dalla maggioranza dei rappresentanti sindacali. Oggi continua ad aggredire il contratto, ma rispetto al passato si evidenzia un cambiamento: propone di fare ricorso (adire a vie legali) per ottenere miglioramenti  di inquadramento per ogni singolo componente del personale. 

•	La posizione dell’Amm.ne – Abbiamo buone ragioni per pensare che voglia emanare un bando (art. 57 CCNL) che non permetta di garantire un passaggio di categoria per tutti, neanche se tutti fossero meritevoli di superare la selezione, in particolare l’amm.ne trova opposizione per i passaggi  degli attuali appartenenti alla categoria D che tentano di diventare E.P. 

In questo caos la nostra O.S. ritiene che il dovere dei rappresentanti dei lavoratori è chiedere e pretendere quanto stabilito con accordi siglati prima dell’arrivo dell’attuale Dir. Amm.vo, però siamo disposti a trattare le  percentuali relative ai passaggi di categoria. 

Considerando che il cambiamento della Direzione Amm.va è fortemente contrapposta alle procedure stabilite nel passato, in tal senso le nostre pregiudiziali sono quelle di volere lo svuotamento della categoria B (che dovrà essere riempita successivamente) mentre per le categorie C e D noi siamo disponibili a considerare che i passaggi siano basati su un numero di posti concordato. Ulteriore pregiudiziale è che successivamente a queste procedure selettive si stabilisca attraverso un nuovo accordo che i crediti formativi possano far aumentare (prima del tempo stabilito dal CCNL) la classe stipendiale all’interno della categoria (progressione orizzontale). 

Per  quanto detto fino ad ora sarà necessario individuare un percorso concordato che vada oltre le procedure dell’art. 57 e che tenga conto delle seguenti indicazioni
(come abbiamo scritto nel nostro comunicato del 03 dicembre 2002): 
nell'evoluzione e nelle politiche che riguardano il lavoro nel pubblico impiego la nostra Organizzazione si pone l'obiettivo di premiare i meritevoli, attivando un meccanismo che permetta la crescita di classe stipendiale del lavoratore attraverso procedure che garantiscano a tutti di arrivare, in tempi certi, alla gratificazione spettante relativamente alle competenze e alla anzianità posseduta. Vale a dire la correlazione fra la formazione e i crediti formativi, possibilità attuabile con la certificazione della qualità formativa. Vorremmo ottenere che gli scatti stipendiali interni alle categorie si possano avere oltre che per anzianità nella classe di appartenenza come previsto dal CCNL anche per numero di crediti formativi, vale a dire che se uno di noi si sente particolarmente sicuro delle proprie capacità può decidere autonomamente di affrontare un percorso formativo superiore a quello di base. Chiaramente per accedere alla formazione superiore si dovranno sostenere dei test di ingresso che permettano di evidenziare la conoscenza di base che serve per accedere alla formazione superiore.  La selezione dovrà rimanere obbligatoria per i passaggi da una categoria all'altra.   Ove fosse necessaria la Laurea per il passaggio di categoria, dovrà valere anche l'anzianità, vale a dire che con una anzianità stabilita si potrà partecipare agli esami. 
 il problema del sottoinquadramento deve trovare rapida soluzione in tutte le strutture in cui è manifesto.
Considerando che la formazione dovrà essere obbligatoria e permanente, esistono due modi per darne avvio e per renderla valida come titolo anche qualora un dipendente a tempo determinato passi da una amm.ne all'altra. Entrambi i metodi indicati di seguito dovranno essere legati alla certificazione di qualità del processo formativo:
1.	creare un gruppo interno di certificatori di qualità del processo. In questo caso dovremo batterci strenuamente affinché questo organismo sia formato da persone che abbiano tutti i requisiti per non essere messi in discussione dagli organi di controllo, quindi bisogna che ne facciano parte coloro che hanno già esperienza e titoli riconosciuti in merito. 
2.	Utilizzare Aziende esterne che si occupano di certificazione di qualità della formazione, soluzione che si rende necessaria in alcuni casi dove i rapporti fra parti sono particolarmente tesi e la scelta di coloro che dovrebbero certificare l'attività formativa potrebbe accentuare la tensione. 
Oltre a quanto detto si renderà necessaria la stesura di un regolamento che tenga principalmente conto dei seguenti punti:
1.	Effettuate le selezioni (art.57 CCNL) e formalizzate le progressioni professionali ed economiche, il percorso  di riqualificazione dovrà proseguire attivando le modalità previste dagli articoli che seguiranno, sulla base dei crediti formativi.
2.	Per credito formativo si intende il risultato di una idonea formazione, basata sulla certificazione di qualità delle conoscenze acquisite che vengono evidenziate nelle attività professionali attraverso progetti finalizzati.
3.	Per essere ammessi ad un percorso formativo i dipendenti dovranno dimostrare, con un test di accesso, il possesso delle conoscenze relative alla formazione precedentemente svolta.
4.	Il numero di test per l’accesso alla formazione dovrà essere adeguato alla tipologia di lavoro.
5.	I test ed il numero di cui all’art. precedente verranno decisi da una apposita commissione.
6.	La commissione addetta alla stesura dei test dovrà essere formata dal Rettore o da un suo delegato, dal Dir. Amm.vo o da un suo delegato, dal Dirigente che Coordina l’area da analizzare, da un rappresentante per ogni O.S. o da un proprio delegato, da un rappresentante delle RSU, da un Tecnico appartenente all’area da analizzare scelto dall’Amm.ne. 
7.	I percorsi formativi superiori a quello di base dovranno essere conformi alla certificazione di qualità delle competenze in modo da permetterne un riconoscimento in caso di cambiamento di amm.ne (D. L. 165/2001) e si deve tener conto delle assunzioni a tempo determinato, riconoscendo anche a questa tipologia di dipendenti un punteggio per ogni percorso formativo.  
8.	I passaggi di classe stipendiale (art. 56 e 57 del CCNL) saranno possibili oltre che attraverso i meccanismi contrattuali anche considerando i crediti formativi che dovranno essere pari a 50 punti (10 per ogni percorso formativo).
9.	L’intervallo minimo fra un percorso formativo e l’altro è pari a sessanta gg lavorativi.
10.	Il numero massimo di scatti stipendiali in un triennio è di due ed è possibile ottenerli esclusivamente all’interno della categoria di appartenenza.
Il motivo che ci porta ad essere particolarmente determinati ad affrontare il percorso che abbiamo illustrato è collegato al mutamento del concetto iniziale di Riposizionamento. Innovazione obbligata dalla attuale difficoltà applicativa di quest’ultimo, pertanto adesso occorre confrontarsi con una Amm.ne  che ha scelto un diverso orientamento con i soli mezzi di cui disponiamo e che sono solo quelli che ci offre il CCNL, ossia: 
o	formazione obbligatoria e permanente, 
o	crediti formativi, 
o	selezione e anzianità di servizio. 
Come abbiamo già detto si unisce a questi fattori la necessità di garantire la qualità della formazione rendendola, per quanto possibile, omogenea in tutta la Pubblica Amministrazione e garantendone un valore che va oltre il singolo comparto.	
Vi sintetizzerò brevemente gli indirizzi fondamentali che vengono divulgati dagli enti che iniziano ad occuparsi di verifica e attestazione di qualità al fine di ottenere l’accreditamento come agenzia formativa. L’Unione Europea comunica, in maniera sempre più assidua, l’importanza dei sistemi di formazione di qualità per lo sviluppo delle risorse umane e sembra che lo faccia con l’intenzione di sviluppare un processo che aumenti l'azione competitiva utilizzando l’autovalutazione che non è considerata solo parte integrante di una metodologia formativa (conoscere la formazione precedente, superando una serie di test) ma soprattutto una volta ottenuto un certo livello di conoscenze da parte della "Risorsa Umana", la stessa potrà procedere alla proposta di un progetto su cui operare tenendo conto delle necessarie evoluzioni tecnologiche e scientifiche, attraverso l’autoformazione, al fine di raggiungere l’obiettivo voluto. 
Mi ricordo una frase di un depliant che rende in parte il senso di quanto riportato e che trascrivo integralmente: “L’organizzazione che, impara dal proprio fare, interpreta la qualità come un metodo di lavoro e non come un modello esterno al quale adeguarsi”.  In definitiva secondo il Parlamento Europeo, un miglioramento in termini di efficacia, efficienza, economicità, viene raggiunto se parte dalla volontà dei singoli all'interno dell'Amm.ne e non per l'obbligo normativo e/o gerarchico. 
Pertanto, considerando che il nostro Ateneo è condizionato da una struttura organizzativa già fondata sull’applicazione dei criteri di qualità anzidetti, identificabile e collegata ad un piano di cambiamento realizzato per Poli, a conferma di quanto riportato, vi portiamo a conoscenza di alcuni aspetti annunciati dai Coordinatori di Polo nel loro progetto "Organizzazione Poli" presentato alle RSU e OO.SS. l'11 novembre 2002 insieme alla nostra opinione sulla applicabilità delle loro affermazioni.	
In tale occasione da parte dei coordinatori sono state ricorrenti frasi del tipo:

•	incremento efficienza/efficacia e qualità dei servizi resi;
•	maggiore qualificazione professionale;
•	aumento motivazione personale (o crescita motivazionale);
•	crescita professionale (o aumento della professionalità);
•	valorizzazione delle risorse umane;
•	formazione;
•	da mansioni a ruoli;
•	da procedure a processi;
•	riequilibrio dei carichi di lavoro;
•	opportunità di cambiamento;
•	mobilità (accordo 18/4/2002): all'8/10/2002 risultano coinvolti 262 lavoratori (di cui 46 ad interim).
Rispetto all'area della didattica, i Poli: 
•	riducono la distanza tra chi propone l'offerta formativa e chi poi ne gestisce i servizi, ad esempio formando un gruppo di lavoro per la sperimentazione della verbalizzazione degli esami tramite lettore ottico/supporto informatico;
•	coinvolgono il Personale nella riprogettazione dei processi attraverso un gruppo di studio costituito da personale dell'UAC, del Polo e delle UADR;
•	tendono alla semplificazione e all'efficacia dei processi, ad esempio con un gruppo di lavoro costituito dai responsabili delle segreterie studenti per lo studio e la soluzione dei problemi comuni;
•	facilitano l'aggregazione dei servizi in "periferia" per l'applicazione della riforma didattica, coinvolgendo le relative risorse umane;
•	istituiscono i manager della didattica di I e di II livello, responsabili del coordinamento di un gruppo di persone, che promuovono la formazione di uffici di back office (gestione progetti FSE, Campus One, stage e tirocini, part-time e iniziative studentesche) e di front office (segreterie studenti e punti informativi) e curano la comunicazione e la logistica coinvolgendo il personale addetto alla gestione delle aule ed alla vigilanza.

Ad una prima analisi potrebbe sembrare che dai Poli potranno nascere nuove opportunità per il personale:
•	coinvolgendolo nella riprogettazione dei processi;
•	promuovendone la specializzazione e l'approfondimento delle competenze;
•	favorendone la partecipazione ad iniziative di formazione mirate alla crescita della professionalità;
•	dandone la possibilità di partecipare, in base a principi di rotazione, ai ruoli di responsabilità; 
invece, questi "nuovi" obiettivi, con le loro implicazioni, erano già stati egregiamente individuati nel "Protocollo di Intesa del 19 aprile 1999", quando le parti avevano concordato che la nuova organizzazione del lavoro dovesse consentire all'Ateneo di operare attraverso l'ottimizzazione dei progetti e processi, di ruoli e competenze, mediante una nuova gestione delle risorse umane ed il conseguente sviluppo delle competenze interne.
Gli stessi concetti sono ancor più dettagliati nell'accordo del 18 aprile 2002 che si prefigge, tra gli altri, lo scopo di individuare e realizzare un nuovo sistema di gestione delle risorse umane che:
•	stabilisse una nuova base fiduciaria e creasse gli elementi di flessibilità necessari;
•	favorisse al massimo la diffusione delle competenze (allargamento invece che parcellizzazione, comunicazione invece che informazione, facilitazione della crescita individuale invece che ripetibilità dei compiti);
•	favorisse al massimo il coinvolgimento (obiettivi condivisi invece che obiettivi imposti, orientamento al risultato invece che all'adempimento, responsabilizzazione invece che mero controllo);
•	favorisse al massimo un efficiente stile di leadership (motivazione invece che obbedienza, consenso invece che assenso, attribuzione di responsabilità invece che comando e controllo).

Non tenendo conto che, dall'esame della serie storica 1990 - 28 febbraio 2002 del personale di Ateneo, si rileva la crescita di 176 unità dei 2.097 docenti del 1990 e la contemporanea riduzione di ben 198 unità dei 1.834 tecnici-amministrativi originari. 

Da quanto detto, potremmo definire avviata e in evoluzione la riorganizzazione per Poli, ma i cambiamenti che ne derivano sono talmente rivoluzionari da mettere in stallo il miglioramento strutturale, rendendolo per molto tempo solo teorico. Saremmo felici che la nostra  affermazione risultasse errata ma, anche voi che ci leggete, provate a riflettere e fateci sapere se pensate che i dipendenti dell'Ateneo possano dare più di quanto stanno dando fino ad ora. Pensate se oggi qualcuno di noi fosse d'accordo su quanto esposto e sia disposto ad agire secondo il criterio: faccio tutto quanto mi viene chiesto dall' amministrazione da cui dipendo, al di là della retribuzione, al di là delle ore di lavoro, al di là della categoria di appartenenza, al di là delle indennità date ad alcuni e non ad altri, al di là di eventuali trasferimenti e/o cambiamenti di funzione e in sintesi al di là del CCNL ed a favore di una privatizzazione completa e definitiva dell'Università. 
 Privatizzazione che tutti individuano deleteria ma che a causa dell'indennità finalizzata esclusivamente al raggiungimento degli obiettivi, porta i Dirigenti e il Personale Docente a comportarsi in modo divergente dai principi di equità, solidarietà e onestà, che sono patrimonio riconosciuto dei principi democratici.

Praticamente, la riorganizzazione dei servizi nell'Ateneo fiorentino, che riguarda tutto il personale tecnico-amministrativo in dichiarato deficit di organico, che coinvolge un cospicuo numero di dipendenti per il processo di mobilità e che chiama il personale a svolgere ruoli di più elevata professionalità, anche attraverso una opportuna attività di formazione, nell'ambito di nuovi e più complessi carichi di lavoro, non può prescindere dall’applicazione dell'articolo 57 del vigente C.C.N.L.

Riteniamo infine necessario procedere ad una ricognizione-confronto con altri Atenei relativamente alla organizzazione del lavoro, per rendere conforme, nei limiti del possibile, l'interpretazione delle norme alla maggioranza delle realtà universitarie, conformità che fino ad oggi nelle Università è stata molto carente.
Il Segretario UIL-P.A. di Ateneo
Firenze, 10-03-2003