Cari colleghi, 
il giorno 30 luglio 2003 insieme ai lavoratori presenti all’assemblea (circa 180), abbiamo ascoltato le posizioni delle RSU/CGIL e della CISL. Quasi tutto quello che si è sentito era diretto a spiegare la solidità dell’impalcatura che sostiene la prossima mossa di queste OO.SS. 
Per quanto riguarda la CGIL ciò era riferito ad un eventuale ricorso per il riconoscimento dello svolgimento delle mansioni superiori, dimostrabili attraverso l’accordo del riposizionamento, da effettuarsi nel caso in cui il numero di posti messi a selezione con l’art. 57 del CCNL non sia equivalente al numero da loro richiesto; mentre, per quanto riguarda la CISL il proseguimento dei ricorsi è già in atto per il riconoscimento anche giuridico delle mansioni superiori riferite alla attività di lavoro svolta.  
Noi riteniamo che il passo che porterà la nostra O.S. ad un ricorso, non sarà il nostro punto di forza ma l’obbligo di tutelare i lavoratori considerando che non esistono alternative. In tal senso vale la pena di ricordare che tempo fa abbiamo evidenziato che avremmo dato il via ad una vertenza sindacale se entro il dicembre 2003 non fosse stata garantita l’applicazione dell’art. 57, successivamente considerando alcune richieste pervenute dai nostri iscritti è stato garantito a coloro che avessero desiderato procedere legalmente, anticipandoci, di parlare con i nostri Avvocati. 
A questo punto in relazione alla consultazione dei nostri iscritti si è ritenuto opportuno continuare ad affrontare i problemi con determinazione ponendo all’attenzione dell’Amministrazione i nostri documenti indirizzati alla attuazione  dell’art. 57 del CCNL in vigore e ad una applicazione dell’art. 56 del CCNL vigente. In questo senso è stata inviata una proposta all’Amministrazione.

LINEE GUIDA PER LA REGOLAMENTAZIONE DELLA DOTAZIONE ORGANICA NELL’ATENEO DI FIRENZE

Premesso che buona parte dei punti riportati di seguito sono già stati analizzati e valutati in precedenti incontri e/o documenti e che la scrivente O.S. non considera definitivo il numero di passaggi verticali proposto dall’Amm.ne, si ritiene necessario concertare una regolamentazione della dotazione organica che tenga conto delle seguenti osservazioni. 

Vagliata l’urgenza di individuare il corretto fabbisogno triennale del personale e al fine di procedere alla Delibera relativa all’organico da assegnare in ogni sede (centrale e periferica), è necessario che il prossimo Consiglio di Amministrazione identifichi i principi fondamentali per determinare un’equa distribuzione del personale tecnico-amministrativo.  

In conformità alle norme vigenti e considerata l’attuale struttura degli uffici, modificabile in qualsiasi momento con procedure concertate, si ritiene idoneo  disciplinare la dotazione organica, le modalità dei concorsi interni, i criteri e le procedure per i passaggi verticali e orizzontali.

Al fine anzidetto, relativamente all’individuazione dei corretti criteri di estensione per la determinazione del fabbisogno triennale del personale, si identifichino i posti da assegnare all’interno dell’Amm.ne tramite gli artt. 24 – 56 – 57 – 74 del CCNL 9 agosto 2000  e, pari numero a quelli concordati per i passaggi verticali (art. 57), si definiscano i concorsi/accessi esterni.

Per una migliore definizione di quanto indicato e tenuto conto che le aree che hanno attualmente maggiore bisogno di personale sono: Ambiente e Sicurezza, Segreterie Studenti, Informatica e Telematica, si proceda altresì:
•	al confronto delle parti rispetto 
•	agli organici passati e attuali; 
•	alle esigenze di personale derivanti da nuove richieste; 
•	alla identificazione di eventuali nuove aree, nuove professionalità, nuove strutture e nuovi settori resi necessari dalla innovazione tecnologica e dalla evoluzione normativa (legge 626, progetto titulus, ecc.); 
•	alla valutazione del numero dei dipendenti a tempo determinato, compresi co.co.co. e borsisti;
•	a stabilire i criteri di preferenza, attraverso titoli, per il personale idoneo a partecipare sia agli accessi interni che esterni.

Per quanto riguarda il settore Ambiente e Sicurezza, che potrebbe essere riconsiderato come area, si tratta di rendere formale l’integrazione del personale di sede afferente all’attuale settore. In questo modo l’allargamento del personale non inciderebbe sul fabbisogno organico e, con una riapertura dell’art. 74 del CCNL vigente, si avrebbe una formalizzazione giuridica ed economica delle funzioni. 

Per le Segreterie Studenti sarà indispensabile valutare con attenzione quali sono le specifiche necessità di miglioramento del servizio, valutate anche in base all’utenza attuale e prevedibile secondo un ragionevole trend di crescita (numero di iscritti e numero di laureati).

Per l’area Informatica e Telematica si tratta di individuare le singole responsabilità tenendo conto del continuo sviluppo di innovazione tecnologica caratteristica del settore e in cui le risorse umane operano per fornire adeguati servizi.

Per le Biblioteche occorre considerare lo sviluppo del servizio attraverso l’introduzione delle nuove tecnologie e, data la professionalità riconosciuta formalmente nel 1996 al personale di quest’area,  valutare la necessità di integrarne il numero, tenendo conto del concorso espletato per adeguare questo specifico personale alle esigenze dell’Ateneo.

Allo scopo di emanare un efficace regolamento, è necessario considerare i seguenti principi: 
1)	l'accesso concorsuale dall'esterno, nell'ambito di ciascuna categoria, avvenga alla classe stipendiale iniziale; 
2)	l'accesso tramite progressione verticale nell'ambito di ciascuna categoria avvenga nella classe stipendiale corrispondente ad un effettivo incremento dello stipendio base: da B4 a C2, da C5 a D2, da D5 a EP2;
3)	la partecipazione alla progressione verticale sia aperta ai dipendenti inquadrati nella categoria immediatamente inferiore rispetto a quella per la quale è indetto il procedimento, indipendentemente dalla classe stipendiale di appartenenza;
4)	le progressioni economiche all'interno della medesima categoria non devono comportare modifiche del profilo professionale; 
5)	la commissione giudicatrice delle prove selettive (art.57) dovrà/potrà valutare l’idoneità del selezionato per una delle classi stipendiali superiori, all’interno della categoria di appartenenza;
6)	l'accesso dall'esterno tramite mobilità da altri enti pubblici avvenga a parità di categoria e di trattamento economico, su profili omogenei da stabilirsi attraverso una tabella di equiparazione concordata, a condizione della vacanza di posto o dell’eventuale scambio. La disponibilità del posto vacante non viene meno qualora lo stesso sia ricopribile con concorso interno o per progressione verticale;
7)	le graduatorie delle procedure descritte conserveranno validità fino alla scadenza legale e potranno essere utilizzate con riferimento ai nuovi profili per assunzioni nelle rispettive categorie e classi economiche;
8)	il concorso interno ha ragione di essere mantenuto in relazione a specifici profili professionali, individuati nella concertazione;
9)	saranno ammessi a partecipare al corso-concorso interno:
•	per la categoria C i dipendenti in possesso del titolo di scuola superiore di secondo grado o i dipendenti con una anzianità di servizio quinquennale nella categoria B;
•	per la categoria D i dipendenti in possesso del diploma di Laurea o i dipendenti con una anzianità di servizio quinquennale nella categoria C;
•	per la categoria EP i dipendenti in possesso del diploma di Laurea pertinente l'area concorsuale, integrato se necessario dall’abilitazione professionale o da una particolare qualificazione professionale,  o i dipendenti con una anzianità di servizio quinquennale nella categoria D se non richiesta l’abilitazione o una particolare qualificazione professionale;
10) elenco dei titoli valutabili:
titolo di studio, curriculum e anzianità di servizio, titoli professionali, formazione certificata e pertinente, affidamento di mansioni superiori certificato con atto scritto e formale ai sensi dell’art. 24 del CCNL 1998-2001. 

Si allegano infine i comunicati divulgati in tema di quanto sopra riportato. 

Il Direttivo UIL-P.A. di Ateneo

Firenze, 10-07-03.

ESTRATTO DALLA RELAZIONE DIVULGATA IN ATENEO IN  DATA 10-03-2003 (ALLEGATO 1)

Oltre a quanto detto si renderà necessaria la stesura di un regolamento che tenga principalmente conto dei seguenti punti:
1.	Effettuate le selezioni (art.57 CCNL) e formalizzate le progressioni professionali ed economiche, il percorso  di riqualificazione dovrà proseguire attivando le modalità previste dagli articoli che seguiranno, sulla base dei crediti formativi.
2.	Per credito formativo si intende il risultato di una idonea formazione, basata sulla certificazione di qualità delle conoscenze acquisite che vengono evidenziate nelle attività professionali attraverso progetti finalizzati.
3.	Per essere ammessi ad un percorso formativo i dipendenti dovranno dimostrare, con un test di accesso, il possesso delle conoscenze relative alla formazione precedentemente svolta.
4.	Il numero di test per l’accesso alla formazione dovrà essere adeguato alla tipologia di lavoro.
5.	I test ed il numero di cui all’art. precedente verranno decisi da una apposita commissione.
6.	La commissione addetta alla stesura dei test dovrà essere formata dal Rettore o da un suo delegato, dal Direttore Amministrativo o da un suo delegato, dal Dirigente che Coordina l’area di pertinenza, da un rappresentante o delegato di ogni O.S., da un rappresentante delle RSU, da un Tecnico appartenente all’area di pertinenza designato dall’Amministrazione. 
7.	I percorsi formativi superiori a quello di base dovranno essere conformi alla certificazione di qualità delle competenze in modo da permetterne un riconoscimento in caso di cambiamento di Amministrazione (D. L. 165/2001) e si deve tener conto delle assunzioni a tempo determinato, riconoscendo anche a questi dipendenti un punteggio per ogni percorso formativo.  
8.	I passaggi di classe stipendiale (art. 56 e 57 del CCNL) saranno possibili oltre che attraverso i meccanismi contrattuali anche considerando i crediti formativi che dovranno essere pari a 50 punti (10 per ogni percorso formativo).
9.	L’intervallo minimo fra un percorso formativo e l’altro è pari a sessanta giorni lavorativi.
10.	Il numero massimo di scatti stipendiali in un triennio è di due ed è possibile ottenerli esclusivamente all’interno della categoria di appartenenza.

Lettera aperta del 14-04-03 (ALLEGATO 2)
Al Magnifico Rettore
P.zza S. Marco, 4
Firenze

Ill. mo Direttore Amm.vo
P.zza S. Marco, 4
Firenze

e  p. c.		Al Personale Tecnico Amm.vo

Oggetto: Proposta UIL- P.A. sull’applicazione dell’art. 57 del CCNL 98/01.

Con la presente la scrivente O.S. esprime ufficialmente la propria proposta sul numero di passaggi verticali da effettuare in base all’art. 57 del CCNL vigente. 
Si ritiene doveroso, essendo questa una lettera aperta, ricordare a chi legge per conoscenza, che si è più volte data una valutazione insufficiente  sul numero di posti da coprire,  con l’ausilio dell’art. 57 del CCNL, da Voi proposto nella contrattazione del 17-03-03; perché non rispondenti alle effettive esigenze del nostro Ateneo. Successivamente, la scrivente O.S, vi dimostrerà che esistono seri motivi affinché l’Amm.ne cambi la sua decisione. A tal fine si desidera far presente, per una maggiore riflessione, che:

1)	in passato il personale tecnico amm.vo ha toccato punte massime, vicine alle 2250 unità;

2)	nel periodo in cui i tecnici amm.vi erano più numerosi, il personale docente era inferiore all'attuale numero;

3)	oggi il personale tecnico amm.vo è composto da 1635 unità lavorative;

4)	negli ultimi cinque anni sono state aperte alcune strutture periferiche(Sesto F., Novoli, Prato, Empoli);

5)	con il nuovo ordinamento universitario, sono aumentati i corsi di laurea;

6)	è aumentato il numero delle immatricolazioni.

Solo se ci si volesse attenere alle prime tre suddette considerazioni, ne deriverebbe una carenza di organico pari a 615 Dipendenti, di cui il 70% di personale interno, si può selezionare senza alcun timore di blocco da parte di organismi di controllo, mediante progressioni verticali A. 57; arrivando ad ottenere 430 posti anziché 336.
Al di là di quanto espresso, considerando anche i punti successivi la reale carenza di personale si attesta intorno a 700/750 posti. Ciò permetterebbe di arrivare a bandirne 500/550, arrivando ad ottenere un organico che si assesterebbe intorno 2300/2350 dipendenti di personale tecnico amm.vo.
Oltre ciò, si può considerare, per coloro che si trovano nella massima classe stipendiale all’interno della categoria di appartenenza, che alcuni passaggi potrebbero essere effettuati riaprendo l’Art. 74, non avendo alcun costo.
Distinti saluti.					Il Segretario UIL-P.A. di Ateneo
(Alessandro Fusco)
Firenze, 14-04-03

Successivamente abbiamo inviato alla nostra Segreteria Nazionale un documento che espone alcune proposte per la prossima piattaforma contrattuale e che alleghiamo di seguito:
Il 10 luglio 2003 il Direttivo UIL-PA Università di Firenze, allargato ai rappresentanti delle aree professionali presenti in Ateneo iscritti al Sindacato UIL, si è riunito per esaminare la piattaforma del rinnovo contrattuale 2002-2005. Dall'incontro è scaturito il presente documento, approvato dagli iscritti.
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1.	LA SITUAZIONE GENERALE.
Il Direttivo prende atto dell’obbligo di riferire gli aumenti contrattuali al tasso di inflazione programmata che pretende sia congruo al recupero di quello reale.
Il Direttivo concorda sulla necessità di privilegiare le voci fondamentali dello stipendio, utili per la pensione e la liquidazione e ritiene ad esempio che debba essere aumentato il peso dell’indennità integrativa speciale sulla liquidazione. 
Il Direttivo sollecita per il prossimo contratto una maggiore attenzione per lavoratori precari, con piene garanzie salariali, normative e sindacali. Propone l'introduzione di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato di durata superiore all’attuale, abolendo, in particolare, il comma 8 dell'articolo 19 del CCNL 1998-2001. Deve essere possibile assumere con contratti quinquennali anche senza interruzione e senza limiti di ripetizione chi ha già lavorato nelle Pubbliche Amministrazioni per almeno due anni complessivi. 
In merito alla formazione, si ritiene utile riflettere sull'aforisma indicato dal  Presidente DIDA EL: Se credete che la formazione sia costosa, provate con l'ignoranza. Poiché questa semplice verità sembra essere ignorata nei nostri Atenei, è necessario obbligare le Amministrazioni a formare seriamente e costantemente tutto il proprio personale, seppure a rotazione, anche su importanti argomenti, in genere trascurati, quali la sicurezza sui luoghi di lavoro. La formazione di qualità, debitamente certificata, dovrà avere cadenza biennale ed essere obbligatoria perché costituisce uno strumento valutabile per le progressioni in carriera, orizzontale e verticale. In caso di inadempienza alla formazione da parte dell’Amministrazione deve essere concesso al personale la possibilità di autocertificare la propria crescita professionale mediante la partecipazione a corsi (idonei E.C.H.) in strutture esterne ma con finanziamento dell'Amm.ne.
	  
2. LE PROGRESSIONI.
Secondo l'opinione del Direttivo deve essere concretizzata la parametrizzazione delle carriere, così come era prima della Legge 312/80, attualizzandola alle mutate regole del lavoro attraverso meccanismi di selezione i più semplici ed imparziali possibili. Pertanto si ribadisce che a questo scopo la formazione certificata può e deve essere uno strumento efficace. Riguardo agli automatismi di carriera i lavoratori attendono risposte dalle OO.SS. circa la legittimità dei trattamenti differenziati in altri settori del Pubblico Impiego: ad esempio i ricercatori ed i professori universitari, per rimanere in ambito di parentela. Comunque un primo passo può essere quello di tenere distinto dall'articolo 67 il fondo per le progressioni orizzontali, dotandolo di risorse sufficienti per tutti e rinnovabili. Oltretutto la puntuale applicazione dell'articolo 56 ridurrebbe i disagi conseguenti al prolungamento dei tempi applicativi della progressione verticale garantendo inoltre l'estensione dei passaggi a tutto il personale anziché ad un congruo numero (eliminando il vincolo del 50% dell'art. 57 del contratto vigente).
In merito all'ipotesi di stabilire ogni anno il passaggio alla categoria superiore del 5% del personale in servizio tramite l'articolo 57, il Direttivo osserva prima di tutto che è necessario offrire questa opportunità, e quella dell'articolo 56, anche al personale assunto a tempo determinato che, altrimenti, non ha nessuna speranza di carriera. Inoltre il Direttivo ritiene eccessivi 20 anni di servizio per avere la certezza di una progressione verticale, anche se ammette che il 5% è meglio del niente offerto fino ad oggi. In 40 anni di servizio, anzianità alla quale ormai pochi possono aspirare, vista l'età media d’ingresso nel mondo del lavoro, si propone ad un B di arrivare alla categoria D1 ed analogamente ad un C di giungere ad EP1, sempre che la pianta organica lo consenta. Opportunità di carriera ben più certe e rapide sono offerte invece ai nostri parenti docenti. Per questi motivi il Direttivo propone di prendere a riferimento l'anzianità di servizio, iniziando da subito a prevedere nel contratto lo scorrimento verticale a chi ne ha già maturato, ad esempio, 10 o15 anni e poi via, via a tutti gli altri. E’ utile ricordare che in passato il decennio è stato il periodo di riferimento per l'emanazione di importanti leggi di riforma del personale tecnico-amministrativo dell'Università: Legge 1079/70, Legge 312/80, Legge 21, Legge 63/89, alcune delle quali hanno permesso rivalutazioni di carriera ben più congrue di un solo scatto verticale e svincolate dalla pianta organica. Introducendo questa norma si eviterebbe la lotteria dell'A chi tocca? e si offrirebbero reali possibilità di carriera anche al personale prossimo alla pensione. Il riferimento all'anzianità di servizio deve essere contemplato anche nel caso dell'articolo 56, dando priorità ai più anziani per i quali questa potrebbe essere l'ultima occasione di carriera.

3. L’ORDINAMENTO.
Il Direttivo ritiene necessario che il nuovo contratto definisca la <posizione funzionale dei Segretari Amministrativi di Dipartimento o di analoghi, autonomi Centri di Spesa>,  prevedendo percorsi preferenziali per una  allocazione di tale profilo professionale nella categoria EP, in modo da rendere omogenea, a livello nazionale, la posizione funzionale del suddetto personale nei vari Atenei di appartenenza.
L’individuazione di una posizione funzionale omogenea a livello nazionale per i Segretari Amministrativi, è avvertita come indispensabile per la Sede di Firenze,  in quanto dopo la riorganizzazione dell’Ateneo Fiorentino  in Poli di Servizio, i Segretari di Dipartimento hanno subito e subiscono una vera e propria deminutio capitis, con riduzione dei compiti e responsabilità loro assegnati dal DPR 567/87
Con riferimento al provvedimento legislativo "Disposizioni per il riordino della dirigenza statale e per favorire lo scambio di esperienze e l'interazione tra pubblico e privato" approvato il 19 giugno 2002, e previo accertamento della corrispondenza tra il personale C2 e C3 del comparto Ministeri e quello universitario, il Direttivo chiede che il nuovo contratto disciplini quantomeno l'istituzione di un'apposita area della vice dirigenza, così come recita l'articolo 7 (Modifiche al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e al testo unico di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267). Nei riguardi del personale EP tale corrispondenza emerge con chiarezza facendo riferimento alla Legge 29 gennaio 1986, n. 23 "Norme sul personale tecnico ed amministrativo delle Università" che istituisce, oltre al ruolo speciale del personale tecnico scientifico e delle biblioteche (articolo 12), la nona qualifica funzionale a cui sono iscritti i profili professionali di vice dirigenza in materia propria ed in materia delegabile da parte dei dirigenti (articolo 15 "Nona qualifica funzionale dell'area amministrativo-contabile"). L'articolo 74 del contratto ormai scaduto "Norme di inquadramento del personale in servizio nel nuovo sistema di classificazione e norme finali transitorie" dispone, tramite l'applicazione della "Tabella di corrispondenze per il primo inquadramento nella nuova classificazione", che il personale della I qualifica ruolo speciale e Nono livello sia inserito in posizione economica EP2 e quello della II qualifica ruolo speciale in posizione EP4. Raccordandosi al disposto della citata Legge 23/86, mai abrogata, appare chiaro che l'attuale personale di categoria uguale o superiore a EP2 debba considerarsi vice dirigente. Pertanto il nuovo contratto deve istituire il ruolo della vice dirigenza (meglio se dirigenza) nel quale confluirà tutto il personale di categoria EP, almeno a partire dalla posizione economica EP2. Il nuovo ruolo dovrà avere idonea definizione giuridica ed essere parametrato in adeguate posizioni economiche la cui progressione deve essere prevista in due anni di permanenza, così come per tutte le altre categorie, invece dei tre regolamentati dall'articolo 56 del contratto 1998-2001. 
Per commisurare la valenza professionale del ruolo della vice dirigenza agli obbiettivi di efficacia e di efficienza del servizio, il contratto dovrà prevedere una adeguata flessibilità dell'orario di lavoro da stabilirsi in parziale autonomia e di concerto con l'Amministrazione.
Il contratto 2002-2005 dovrà meglio regolamentare l'istituto dell'attribuzione temporanea di mansioni superiori, di cui al comma 3 dell'articolo 24 del contratto 1998-2001 e del comma 2 dell'articolo 56 del Decreto Legislativo 29/93 e successive modificazioni, obbligando gli Atenei a considerare, in via prioritaria, tutte le professionalità esistenti e confluite nel nuovo ruolo di vice dirigenza per l'assegnazione di incarichi di dirigenza da compensare con una retribuzione accessoria analoga a quella di risultato prevista dal citato articolo 62, congruamente rivalutata.
Visto il blocco ultra decennale di carriera del personale EP già 9° e 10° livello in virtù del concorso ex articolo 22 Legge 23/86 e considerato anche il loro elevato contenuto di professionalità, si propone una norma contrattuale transitoria che stabilisca l'immediato accesso alla classe stipendiale superiore di tutti gli attuali EP attraverso la congrua rivalutazione del fondo previsto dall'articolo 67 del contratto 1998-2001.
Un altro problema che deve essere doverosamente affrontato, anche al di fuori dell’ambito contrattuale, riguarda i tecnici laureati esclusi dall’applicazione della Legge 4/99: è necessario che i termini di legge siano prorogati in modo che questi colleghi abbiano accesso al concorso riservato al ruolo di Ricercatore confermato, una volta raggiunti i requisiti richiesti. 

4. PERSONALE CHE OPERA NELLE STRUTTURE DI ASSISTENZA.
La legge n. 200 del 1° marzo 1974 equipara il trattamento economico complessivo, compresi i compensi per il lavoro straordinario, del personale non medico che presta servizio in unità universitarie convenzionate con gli enti ospedalieri a quello del personale non medico di pari mansioni ed anzianità, che ha trovato applicazione con l’ex art. 31 D.P.R. 761/79. Il profilo professionale del personale non medico ospedaliero è definito dal D.P.R. n. 348/83. Nel 1994 è stata istituita la dirigenza per il personale laureato, sia medico che non medico (farmacista, biologo, chimico, fisico, ecc.) e le nuove posizioni funzionali per il personale laureato non medico sono le seguenti:
-    Dirigente di II livello: a)   (ex Dirigente tecnico di 11° livello)
-    Dirigente di  I livello: b)   (ex Coadiutore tecnico di 10° livello)
                                     	 c)   (ex Collaboratore – Assistente di 9° livello)
Le corrispondenze tra i livelli universitari ed ospedalieri sono stati definite nel Supplemento Ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 347 del 15 dicembre 1982, allegato D dove, al punto 3, si fa anche riferimento alla ridefinizione delle qualifiche funzionali al momento della istituzione del ruolo speciale delle carriere direttive (I e II qualifica del Ruolo Speciale Tecnico). Questa legge non ha trovato applicazione univoca né nelle diverse Regioni, né nell’ambito della stessa Regione e della stessa convenzione, nelle diverse Università (vedi Firenze – Pisa), creando così delle discriminazioni economiche inaccettabili tra il personale universitario non medico, in particolare non docente, avente stesso livello e stesse mansioni. Ad esempio a Firenze 14 funzionari tecnici di ottavo livello non laureati sono stati equiparati al 10° livello ospedaliero in seguito ad una sentenza del TAR della Toscana, mentre i funzionari tecnici di ottavo livello laureati e addirittura i coordinatori tecnici (caso unico in Italia, dove in quasi tutte le Università i coordinatori I e II RST sono stati equiparati all’ex 11° livello) sono rimasti equiparati al 9° livello ospedaliero, secondo delle tabelle del tutto arbitrarie stipulate assieme alla convenzione Università – Sistema Sanitario del 1990. Ai laureati che hanno fatto ricorso al TAR e vinto. Vi sono in proposito moltissimi ricorsi che durano da decine di anni e tuttavia neppure le sentenze dei TAR e del Consiglio di Stato sono concordanti su questa materia.
Il Direttivo ritiene opportuno, tramite il prossimo rinnovo contrattuale, fare ordine in questa intricata vicenda definendo delle corrispondenze univoche tra i livelli del personale universitario non medico che effettivamente svolge attività assistenziale e quelli del personale sanitario di pari mansioni ed anzianità.
Dovrebbero essere definite oggettivamente anche le modalità di calcolo dell’indennità perequativa in base alle diverse voci stipendiali (stipendio base, anzianità, tredicesima, retribuzione di posizione, di risultato, esclusività, ecc.), che adesso variano nei diversi Atenei.   
Un altro problema da chiarire è quello dell’orario di lavoro: mentre anche il personale del comparto ospedaliero svolge 36 ore settimanali come il personale tecnico universitario, i dirigenti ospedalieri, medici e non medici ne svolgono 38 (2 ore sono di aggiornamento) per cui nei diversi Atenei si sono verificati i seguenti comportamenti:
•	al personale universitario è stata corrisposta l’intera indennità perequativa, pur mantenendo l’orario di 36 ore in base al proprio stato giuridico;
•	al personale universitario è stato richiesto di effettuare 38 ore;
•	al personale universitario sono stati corrisposti i 36/38 dell’indennità perequativa (come continua ad avvenire a Firenze nonostante il parere sfavorevole del TAR).
Infine si sta prospettando nelle aziende miste la possibilità per il personale universitario di optare per rimanere universitario oppure per diventare ospedaliero, anche giuridicamente. Su questi aspetti è necessario fare chiarezza con il prossimo CCNL.
             
5.LETTORI E C.E.L.
	Vista la non applicazione dell’articolo 52 del contratto 1998-2001 il Direttivo chiede la definitiva soluzione dei problemi dei lettori di madrelingua e dei collaboratori ed esperti linguistici, così come lamentato nella prima Dichiarazione a verbale allegata al medesimo contratto. Questi problemi rimangono sostanzialmente irrisolti anche con l’articolo 22 del biennio contrattuale 2000-2001 che non ne qualifica lo stato giuridico e che ne limita il trattamento economico, anche se lo stesso articolo conferma la validità dell’articolo 51 del CCNL del 21.5.1996 (mantenimento dei diritti acquisiti e delle mansioni) e stabilisce di dare applicazione, in sede di contrattazione decentrata, alla sentenza della Corte di Giustizia Europea del 26.1.2001. Poiché la loro attività di insegnamento delle lingue, fondamentale in una università europea, è più vicina all’area didattica che a quella tecnico-amministrativa, il Direttivo dissente dalle previsioni del loro transito in un ruolo non appropriato, seppure nelle categorie D ed EP, come previsto dal comma 3 dell’articolo 22. 

6. CO.CO.CO.
In virtù della recente Legge 848 che allarga il precariato attraverso la privatizzazione dei servizi all’impiego, è da presumere che anche le Amministrazioni universitarie siano tentate a fare sempre più ricorso a queste forme di lavoro atipico: staff leasing, job on call, contratti di progetto e quant’altro serve ad abbassare la tutela ed i costi del lavoro. Pertanto il Direttivo ritiene possibile ricorrere alla privatizzazione dei servizi all’impiego soltanto per i servizi non strategici dell’Ateneo (es. sorveglianza dei locali) e prende atto della necessità di mantenere l’uso del lavoro a tempo parziale (Art. 18 del CCNL 1998-2001), magari dando maggior peso alle richieste dei lavoratori in servizio, e di quello a tempo determinato (Art. 19). Queste forme di lavoro e quelle previste dagli articoli 20 (Telelavoro), 21 (Lavoro interinale), 22 (Contratto di formazione e lavoro) e 23 (Forme contrattuali flessibili di lavoro) devono comunque essere oggetto di una adeguata programmazione in ambito della contrattazione decentrata.  
Il Direttivo è inoltre convinto che non si possono raggiungere adeguate tutele dei lavoratori precari se non vi è crescita di dignità del ruolo tecnico-amministrativo; un modo di crescere è statuire la presenza di rappresentanti del personale tecnico-amministrativo in tutti gli organi di governo dell’Università, anche in quelli che oggi ne sono privi: Senato Accademico, Consigli di Facoltà, Consigli di Corso di Laurea, ecc.

	Il Direttivo conclude le osservazioni sulla piattaforma del rinnovo contrattuale 2002-2005 raccomandando la necessaria attenzione sui seguenti punti: 
•	regolare gli aspetti normativi delle missioni prevedendo un aumento della relativa indennità;

•	il periodo di prova (Art. 17) deve essere ridotto a 2 mesi eliminando il riferimento al servizio effettivamente prestato;

•	fermo restando il divieto di prestazione del lavoro straordinario nel rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale (Art. 18), il contratto deve normalizzare con chiarezza la possibilità di recuperare il lavoro extra-orario prestato su richiesta ed autorizzazione dell'amministrazione;

•	i progetti previsti per l'attivazione del telelavoro (Art. 20) devono essere presentati entro un periodo di tempo stabilito e devono considerare gli aspetti collegati a situazioni di disagio familiare: presenza di portatori di handicap e di invalidi che richiedono cure continue; presenza di figli di età inferiore ai 10 anni; vedovi/e; divorziati/e con figli di età inferiore agli 11 anni;

•	è necessario ridurre gli effetti penalizzanti dell'attuale contratto nei confronti dei lavoratori assenti per malattia ed in particolare di quelli colpiti da gravi patologie (Art. 34);  

•	oltre ai trasferimenti del personale di comparto (Art. 46) il contratto nazionale deve prevedere la mobilità volontaria fra l'Università e le altre Amministrazioni Pubbliche nel rispetto della categoria di origine e dando priorità a quei trasferimenti motivati da gravi situazioni di disagio familiare;

•	in caso di riorganizzazione dei servizi istituzionali che richieda più elevate professionalità, la progressione verticale nel sistema di classificazione (Art. 57) deve essere oggetto di contrattazione decentrata, immediata e riguardare tutto il personale coinvolto; 

•	in analogia al settore privato il nuovo contratto deve prevedere la possibilità di ottenere l'anticipo dell'indennità di trattamento fine rapporto; 

•	il nuovo contratto deve prevedere una disciplina specifica per l'area sociosanitaria;

•	occorre attribuire un valore certo e obbligatorio alla formazione professionale (crediti formativi) ai fini della progressione di carriera stabilendo percorsi da individuare con la contrattazione decentrata;

•	occorre ridurre a due gli anni di servizio maturati per le procedure di progressione economica  (art. 56 del CCNL vigente) all'interno della categoria.

Il Direttivo UILPA Università di Firenze

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Non ci siamo impegnati esclusivamente per la nostra realtà ma, abbiamo verificato la situazione politica perché  riteniamo opportuno che debba essere oggetto di particolare attenzione, pertanto siamo partiti dalle seguenti considerazioni: 
Università in crisi, ricerca in crisi, pubblico impiego in crisi, in conseguenza assistenza sanitaria, pensioni, occupazione, istruzione verso la privatizzazione al fine di limitare le spese. E’ facile per noi dire che quanto  avvenuto al Parlamento Europeo dopo la disonorevole apertura dei lavori per il semestre italiano alla Presidenza Europea, porterà delle conseguenze ulteriormente negative per le nostre attività di sviluppo. Il perché di questa affermazione sarà spiegato nelle righe che seguiranno. Partiamo dicendo che l’Europa ha avuto conferma diretta dello scarso valore del nostro Governo che, da quanto letto sui giornali, è crollato totalmente rispetto alla credibilità nazionale ed estera, d’altra parte le congratulazioni del Presidente Americano al nostro Presidente del Consiglio per il suo intervento al parlamento europeo lascia adito a riflessioni  non pertinenti all’argomento europeo se sovrapposte alle critiche espresse da tutti i leader europei. Non abbiamo visto  in TV le espressioni di tutti i presenti,  ma possiamo immaginare l’imbarazzo quando hanno udito candidamente ammettere dal Presidente del Consiglio di aver usato il Governo per ratificare leggi che lo favoriscono personalmente (“quei  disegni di legge sono stati la risposta con gli strumenti della democrazia a chi invece approfitta del suo ruolo di funzionario della giustizia per attaccare con il proprio potere i nemici politici, comunque è stato fatto solo in tre casi”). Possiamo immaginare le facce di tutti quando hanno sentito: 
“in Italia i giornali e le televisioni che appartengono al mio gruppo e alla mia famiglia sono tra i nostri più decisi critici” e quando ha detto “nella mia storia ci sono solo successi e solo cose tese a buoni fini, con questa nostra Presidenza abbiamo cominciato a divertirci”.    
	Secondo noi proprio a causa di questa perdita di credibilità il Presidente del Consiglio in carica, farà il possibile per farsi perdonare dagli altri stati europei e si sa, non è una bestemmia dire che le acque si calmeranno se gli investimenti (finanziamenti) si faranno maggiormente in uno stato anziché un altro, ne deriverà quindi che in questo semestre gli interventi a favore del nostro paese potrebbero essere inferiori a quegli degli altri stati. Se queste ipotesi dovessero verificarsi le conseguenze sarebbero matematiche, minore possibilità di spesa, maggiori sacrifici per gli italiani. I sacrifici di cui parliamo sono già evidenti: sulle pensioni l’attuale Governo pensa di risparmiare (a vantaggio dei conti pubblici) 13-14 miliardi di € l’anno eliminando le pensioni di anzianità e verificando le pensioni di invalidità. Un ulteriore metodo di calcolo espresso dal governo è la formula 100 ossia: la somma dell’età del lavoratore e dei contributi versati deve essere pari a cento, quale requisito minimo per andare in pensione. Infine, sempre in tema di pensioni l’ultima proposta, ampiamente pubblicizzata dai mass media, è quella di dare incentivi per chi rimane a lavorare dopo aver raggiunto il limite di età pensionabile proponendo un incremento del 30 % dello stipendio. Per ora è ancora tutto da discutere ma, nel  frattempo riflettiamo su quanto abbiamo dato, quanto abbiamo avuto e quanto hanno intenzione di toglierci mediante le azioni politiche. Intanto, se i dati forniti sono esatti, in sei mesi sono state presentate 550,000 domande di pensionamento e il potere di acquisto dei salari e degli stipendi si è abbassato notevolmente. Anche se di questi tempi appare sacrilego dirlo, riteniamo che piova sul bagnato.

	Insomma al di là dei problemi del nostro Ateneo, che sono primari ma possono essere affrontati in diversi modi, dobbiamo incominciare a pensare come dar vita ad una lotta sindacale unitaria che ci permetta di non perdere i diritti acquisiti: pensione e liquidazione garantendo la massima partecipazione nell’intraprendere le azioni di lotta.
Il Segretario UILPA di Ateneo

Firenze 29-08-03