• incremento efficienza/efficacia e qualità dei servizi resi;
• maggiore qualificazione professionale;
• aumento motivazione personale (o crescita motivazionale);
• crescita professionale (o aumento della professionalità);
• valorizzazione delle risorse umane;
• formazione;
• da mansioni a ruoli;
• da procedure a processi;
• riequilibrio dei carichi di lavoro;
• opportunità di cambiamento;
• mobilità (accordo 18/4/2002): all'8/10/2002 risultano coinvolti 262 lavoratori (di cui 46 ad interim).

Rispetto all'area della didattica, i Poli:

• riducono la distanza tra chi propone l'offerta formativa e chi poi ne gestisce i servizi, ad esempio formando un gruppo di lavoro per la sperimentazione della verbalizzazione degli esami tramite lettore ottico/supporto informatico;
• coinvolgono il Personale nella riprogettazione dei processi attraverso un gruppo di studio costituito da personale dell'UAC, del Polo e delle UADR;
• tendono alla semplificazione e all'efficacia dei processi, ad esempio con un gruppo di lavoro costituito dai responsabili delle segreterie studenti per lo studio e la soluzione dei problemi comuni;
• facilitano l'aggregazione dei servizi in "periferia" per l'applicazione della riforma didattica, coinvolgendo le relative risorse umane;
• istituiscono i manager della didattica di I e di II livello, responsabili del coordinamento di un gruppo di persone, che promuovono la formazione di uffici di back office (gestione progetti FSE, Campus One, stage e tirocini, part-time e iniziative studentesche) e di front office (segreterie studenti e punti informativi) e curano la comunicazione e la logistica coinvolgendo il personale addetto alla gestione delle aule ed alla vigilanza.

Ad una prima analisi potrebbe sembrare che dai Poli potranno nascere nuove opportunità per il personale:

• coinvolgendolo nella riprogettazione dei processi;
• promuovendone la specializzazione e l'approfondimento delle competenze;
• favorendone la partecipazione ad iniziative di formazione mirate alla crescita della professionalità;
• dandone la possibilità di partecipare, in base a principi di rotazione, ai ruoli di responsabilità;

invece, questi "nuovi" obiettivi, con le loro implicazioni, erano già stati egregiamente individuati nel "Protocollo di Intesa del 19 aprile 1999", quando le parti avevano concordato che la nuova organizzazione del lavoro dovesse consentire all'Ateneo di operare attraverso l'ottimizzazione dei progetti e processi, di ruoli e competenze, mediante una nuova gestione delle risorse umane ed il conseguente sviluppo delle competenze interne.

Gli stessi concetti sono ancor più dettagliati nell'accordo del 18 aprile 2002 che si prefigge, tra gli altri, lo scopo di individuare e realizzare un nuovo sistema di gestione delle risorse umane che:

• stabilisse una nuova base fiduciaria e creasse gli elementi di flessibilità necessari;
• favorisse al massimo la diffusione delle competenze (allargamento invece che parcellizzazione, comunicazione invece che informazione, facilitazione della crescita individuale invece che ripetibilità dei compiti);
• favorisse al massimo il coinvolgimento (obiettivi condivisi invece che obiettivi imposti, orientamento al risultato invece che all'adempimento, responsabilizzazione invece che mero controllo);
• favorisse al massimo un efficiente stile di leadership (motivazione invece che obbedienza, consenso invece che assenso, attribuzione di responsabilità invece che comando e controllo).

Non tenendo conto che, dall'esame della serie storica 1990 - 28 febbraio 2002 del personale di Ateneo, si rileva la crescita di 176 unità dei 2.097 docenti e la contemporanea riduzione di ben 198 unità dei 1.834 tecnici-amministrativi.